“员工福利”变“员工埋单”，职工福利这样的变职不行操作行不行 ？
律师指出 ，用人单位发放的工埋福利是否需求员工付费 ，取决于福利详细方法和发放方法。单样的操
本报记者 柳姗姗 彭冰 。作行
阅览提示。职工福利
司法实践中 ，变职不行以“员工福利”名义要求员工内购公司产品 、工埋享用了公司“员工福利”却在离任时引发费用胶葛 、单样的操发放节日购物卡竟要在薪酬中扣除等状况时有发生 。作行律师提示 ，职工福利假如用人单位将“福利”变成套路员工的变职不行方法 ，或许引发法令胶葛 。工埋
上任于一家文明传达公司的单样的操姜女士 ，享用了公司为其供给的作行直系子女早教课程福利 ，与公司发生胶葛后却被要求付出2万余元早教课时费……近来，广西壮族自治区高级人民法院发布了一同关于服务合同胶葛的典型事例。
企业为员工及其家庭成员供给各种福利待遇 ，旨在进步员工的作业积极性和日子质量 。但实践中 ，以“员工福利”名义要求员工内购公司产品、享用公司团体旅行却在离任时引发费用胶葛 、发放节日购物卡竟要在薪酬中扣除等状况时有发生 。说好的“福利”却要员工来“埋单”，用人单位能不能这么做 ，法令鸿沟到底在哪里？
员工离任后被要求返还旅行费。
针对所谓的“员工福利课”究竟是付费的仍是免费的 ，姜女士与公司在庭上各不相谋 。姜女士入职柳州某公司后 ，两边约好用人单位可为其供给直系子女早教课程福利 。随后，两边相继签定了3份课程出售协议，姜女士的女儿共上了123节课 。两边发生劳作争议胶葛后 ，公司向法院提起诉讼 ，恳求法院判令姜女士付出课时费2万余元。
庭审中 ，公司提交了载明“‘员工福利课’ ，正式聘任员工享有以优惠价为其直系亲属购买课程的福利；享有先上课 、后付出分期结算课程款的特别福利”的员工手册佐证其诉求 。法院审理以为公司未能证明规矩课程付费的员工手册经合法程序拟定 ，驳回了公司的诉讼恳求。
相较于“员工福利课” ，安排员工团体旅行是更常见的一种员工福利 。员工离任后 ，该不该返还在职期间参与单位旅行的费用 ，引发胶葛 。
2012年至2020年，王琦在甘肃省某公司作业，先后从事该公司车队队长助理 、出售员、车队队长作业 。2017年12月，公司安排员工旅行 ，费用为人均7700元 ，王琦携妻报名参与 。其间，公司与王琦签定了一份员工旅行协议书 ，约好员工出游的团费 、车费、住宿等花费由公司付出给旅行社 ，员工参与完本次旅行后辞去职务或因不能担任本职作业岗位被解雇的，公司依据劳作合同和公司的办理规矩给予薪酬3倍的处分，或许扣除本次旅行发生的一切费用 。
2020年12月，王琦因个人原因向公司提出离任 ，两边免除劳作合同后因拖欠薪酬等问题发生胶葛 。诉至法院后 ，公司要求王琦返还7700元旅行费用 。
附条件的福利怎样约好才“作数” 。
“其时公司要求作业3年以上的员工有必要参与旅行 ，费用由公司承当，假如不去要罚款 ，罚款数额大于7700元，我就和妻子一同去了……”庭审中 ，王琦以为 ，在乘坐旅行大巴车时 ，公司担任人称要员工签定一份安全协议，我们没有仔细看就签了 ，之后有员工因离任等原因被扣了7700元后 ，他才知道有“关于离任和不能担任作业岗位被解雇的员工要扣除旅行费用”这一条内容。
对此 ，公司称并不存在“不参与就罚款”一说，员工旅行协议书中清晰约好 ，旅行协议为劳作合同的补充协议 ，而劳作合同所规矩的期限为3年 ，自2018年3月15日至2021年3月14日 。王琦离任的时刻为2020年12月31日 ，并未超越劳作合同期限 ，因而，应当扣除旅行活动所发生的7700元费用 。
一审法院以为 ，协议约好的旅行费实为附条件的福利待遇 ，协议也有两边的签字或盖章 ，应是两边实在意思表明 ，但协议约好的违约责任并未清晰王琦参与完本次旅行活动后需求在公司作业几年 ，如公司以此为由无期限地约束劳作者辞去职务的权力，与法相悖 ，也有违劳作者与用人单位约好附条件福利待遇的常理 。且王琦自参与完本次旅行活动后已作业了3年 ，故公司以上述约好为由建议扣除王琦旅行费7700元 ，理据不成立 ，不予支撑 。
二审中 ，法院判定进一步清晰 ，两边在2017年12月7日签定员工旅行协议时，2018年的劳作合同没有签定 ，故公司所提该员工旅行协议为2018年劳作合同的补充协议的建议不能成立 。公司虽建议在签定员工旅行协议时 ，参与旅行的员工许诺5年内不得离任，但在一审和二审中并未供给依据证明其建议 ，应当承当举证不能的诉讼结果 。
“福利”勿变收取资产套路 。
分明是“福利”却要收费 ，法令怎么予以界定呢 ？
“员工福利是企业人力资源薪酬办理体系的重要组成部分 ，一般包含健康稳妥 、 带薪假日 、交通补助和餐饮补助 、节日慰劳等方法 。”广东广和（长春）律师事务所律师王雨琦说 ，员工福利是否需求付费取决于福利的详细方法和发放方法 ，企业应清晰奉告员工相关费用 、缴费方法以及福利的详细运用规矩和约束 ，保证所供给的福利契合相关法令法规的要求 。
员工特价 、分摊成绩……实践中 ，各种鼓舞员工内购的现象形形色色 ，员工对此现象的点评褒贬不一 。有人以为公司产品是实践日子需求的 ，且内购以成本价出售 ，是十分合算的“员工福利”；也有人以为企业以“员工福利”为噱头 ，实践是分摊成绩 ，倒逼员工购买 。
除了“内购”简单变“强购” ，司法实践中 ，工装是不是“福利” 、员工离任时能否要求返还付出的工装费 ，也引发过胶葛 。
作业两年多 ，在一家眼镜公司做营业员的胡玲玲（化名）由于与区域经理发生争执 ，向公司提出了离任请求。免除劳作合同后，她以为公司应该返还自己在职期间上交的800元工装费 ，但公司坚持称“交还工装费是给作业满3年员工的福利”，胡玲玲并不满意条件，所以无法返还 。
“劳作合同法第9条清晰规矩 ，用人单位招用劳作者 ，不得扣押劳作者的居民身份证和其他证件，不得要求劳作者供给担保或许以其他名义向劳作者收取资产 。因而，不论公司是要求员工付出工装费，仍是要求内购 ，都或许涉嫌向员工收取资产 。”王雨琦说 ，员工福利制度的初衷是提高员工的日子品质和作业的积极性 ，增强员工对企业的忠诚度和归属感 ，假如用人单位经过巧立名目等方法变相收费，将福利变成套路员工的方法 ，不只简单发生反作用 ，还或许引发法令胶葛。
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